Článek
Základním dokumentem, který chrání práva zaměstnanců, je zákoník práce. Ten mimo jiné například stanoví maximální počet přesčasových hodin, které může zaměstnavatel po svých podřízených požadovat v rámci plnění pracovních povinností.
„V případě pracovního poměru se jedná o celkem 150 hodin za kalendářní rok. Do tohoto limitu může šéf přesčasy svým zaměstnancům nařídit a ti jsou povinni práci navíc vykonat. Ve chvíli, kdy by se jednalo o vyšší počet hodin, může zaměstnanec práci odmítnout, pokud ale nedal již dříve v pracovní smlouvě souhlas s výkonem práce přesčas nad uvedený limit,“ vysvětluje Tomáš Bílek, partner advokátní kanceláře Dentons.
Práce přesčas bývá z pohledu zaměstnavatelů často vnímána jako něco automatického a patří mezi jeden z nejčastějších prohřešků, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí. Přitom by měla být něčím výjimečným a nařizována by měla být pouze z vážných provozních důvodů.
„Navíc, pokud nedošlo ke sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, musí zaměstnavatel zaměstnanci zaplatit kromě mzdy také příplatek za práci přesčas. Místo příplatku lze dohodnout poskytnutí náhradního volna,“ připomíná.
Dovolenou určuje zaměstnavatel
Dalším častým nešvarem zaměstnavatelů je nerespektování nároku zaměstnance na dovolenou. Ačkoli podle zákoníku práce čerpání dovolené určuje až na pár výjimek zaměstnavatel, ukládá mu zákoník povinnost umožnit zaměstnancům vyčerpání dovolené v tom roce, v němž na ni vznikl nárok.
Z důvodu nemoci zaměstnance, nebo pokud by tomu bránily naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, lze čerpání dovolené posunout nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
„V případě, že by pracovníkovi nebylo umožněno volno vyčerpat, jednalo by se ze strany zaměstnavatele o závažné porušení zákona. Řešit to lze stížností u nadřízeného nebo vedení společnosti. Poškozený zaměstnanec se také může obrátit na inspektorát práce, který může zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 200 tisíc Kč,“ upozorňuje Bílek.
Oprávněné zájmy zaměstnance
Mnoho zaměstnavatelů zapomíná na to, že při určování dovolené nemají vycházet jen z provozních potřeb firmy, ale rovněž by měli přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Sám zaměstnanec si může určit čerpání dovolené jen ve dvou případech. První nastane, pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené z předchozího roku ani do 30. června následujícího roku. Pak stačí zaměstnavatele o dovolené písemně informovat, a to nejméně 14 dní před nástupem na ni.
Druhá výjimka se vztahuje na čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené, před nástupem na rodičovskou. V praxi je to však hlavně o domluvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Návštěva lékaře
V případě onemocnění má zaměstnanec právo navštívit lékaře. Nelze-li vyšetření absolvovat mimo pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci návštěvu lékaře v rámci pracovní doby, přičemž zdravotní zařízení by mělo být co nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance.
Po tzv. nezbytně nutnou dobu náleží zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy za čas strávený mimo pracoviště. V praxi to bývají zpravidla čtyři hodiny, po které zaměstnavatel podřízeným návštěvu lékaře toleruje.
Obrana proti šikaně
V pracovním životě mohou nastat situace, kdy zaměstnanec zjistí, že se na pracovišti děje něco protizákonného (odhalení šikany mezi kolegy či ze strany nadřízeného, protizákonné jednání společnosti apod.).
„V takovém případě by měl zaměstnanec problém řešit především s přímým nadřízeným, případně s vedením společnosti, a měl by požadovat nápravu. Pokud se jí nedomůže, může se obrátit na příslušný dozorující orgán – může podat podnět inspektorátu práce, obrátit se na zástupce firemních odborů či interního ombudsmana, případně na finanční úřad, správu sociálního zabezpečení a podobné instituce,“ zdůrazňuje Bílek.
Dodává, že inspektoráty práce mohou uložit zaměstnavatelům vysoké pokuty, a to v řádu až několika miliónů korun.
