Vojenský způsob řízení již nefunguje

Na trhu chybí talenty s technickým vzděláním. Technici, mechanici a pracovníci informačních technologií (IT) se již tradičně dostávají do první desítky žebříčku pozic, na které firmy nejhůře hledají vhodné kandidáty. Navíc nabídka a poptávka se míjí jak v prostoru tak čase.

Vyhledat správné talenty bude přitom stále náročnější. Průzkumy Manpower v posledních dvou letech potvrdily, že i v době vysoké nezaměstnanosti a ekonomického poklesu mělo 30% firem potíže s vyhledáním správných zaměstnanců. U technických pozic mají zaměstnavatelé stále specifičtější požadavky na osobnostní profil, „měkké dovednosti“ a jazykové vybavení, což znesnadňuje nalezení a výběr správného zaměstnance.

Jednoduchý recept, jak situaci řešit, neexistuje. Inzerovat efektivněji nebo najít nové zázračné zdroje inzerce již prakticky nelze. Je proto načase změnit přístup a volit systematická řešení.

Otázkou už není pouze správné talenty vyhledat a zaujmout, ale zaměstnavatelé jsou stále více nuceni hledat způsoby, jak stávající zaměstnance udržet, rozvíjet a využít tak potenciál, který už ve společnosti mají. Mezi priority zaměstnavatelů by mělo patřit nejen budování značky produktu na trhu, ale rovněž budování pověsti preferovaného zaměstnavatele na trhu práce.

Sem patří zvyšování kvalifikace a rekvalifikace stávajících zaměstnanců. Firma si tak na jedné straně vytváří své „vlastní“ odborníky a zároveň zvyšování kvalifikace představuje vysoce hodnocený benefit, který láká nové zaměstnance.

Nezanedbatelným zdrojem nedostatkových odborníků jsou i tradičně méně atraktivní skupiny – odborníci ve vyšším věku, tělesně postižení, matky na mateřské dovolené. Tak lze získat i méně využité zdroje na trhu práce.

Především v technických oborech a hlavně v IT nastupuje nová generace, která má úplně jiné životní postoje a motivace, než generace předchozí. Tzv. generace Y (dnešní třicátníci) si nejvíce cení dlouhodobého vzdělávání s následným získáváním zkušeností z různých oblastí, v nichž jejich firma působí. Rovněž klade důraz na smysluplnost vykonávané práce a na možnost učit se a inspirovat od zkušenějších kolegů.

Příslušníci této generace usilují o vyváženost pracovního a soukromého života, o pracovní prostředí s moderním technickým vybavením a o prostředí umožňující otevřenou komunikaci. V neposlední řadě se zde otevírá velká role různých alternativních úvazků, které umožňují větší časovou flexibilitu.

Nejvýrazněji se uplatňuje práce z domova, tzv. home office, v případech práce na úkolu, který nevyžaduje soustavnou týmovou práci a lze ho tedy řešit odkudkoli. Důraz je kladen na větší volnost, ale zároveň i na zodpovědnost pracovníka.

Dalším řešením nedostatku odborníků může být outsourcing – pronájem externích specialistů na konkrétní projekty. Otevírají se tím možnosti úzce profilovaných pracovníků, které si dle zaměření projektu firma objedná. I zde jsou minimálně dvě varianty sestavení týmu: silný domácí tým, který budou „pronajatí“ odborníci doplňovat, anebo kompletně outsourcovaný tým.

Tradičním řešením lokálního nedostatku odborníků je migrace z méně vyspělých zemí. Tento zdroj ale rychle vysychá. S rozvojem globální ekonomiky dochází k nejsilnějšímu ekonomickému růstu především v rozvojových ekonomikách (od Číny po Indii), které se čím dál více blíží vyspělým zemím.

Tato nastupující mocenská centra potřebují více vysoce kvalifikovaných pracovníků, než mají v současné době k dispozici. To znamená, že poptávka po specifických kvalifikacích zdaleka převyšuje nabídku i vzdělávací kapacitu, což způsobí výrazné zpomalení mezinárodní pracovní migrace a celosvětovou válku o talenty. To pociťují již dnes technologické firmy v ČR, které vyhledávaly své programátory a vývojáře na východ od českých hranic.

Problém nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací společně s generačně různorodou pracovní sílou urychluje přesun vyjednávací převahy ze zaměstnavatele na zaměstnance. To mění způsob, jakým se společnosti snaží přilákat, zaujmout a udržet talentované zaměstnance. Zaměstnavatelé proto musí přistupovat ke svým zaměstnancům individuálně a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci.

Změna spočívá ve schopnosti pracovat s lidmi a ne se pokoušet je jednoduše řídit. Společnosti si zvykly říkat, že lidé pracují pro ně. Lidé ale potřebují vědět, že pracují společně s nimi. Vojenský způsob řízení již nefunguje, zaměstnanci potřebují sdílet vize a cíle společnosti, chtějí být součástí její budoucnosti. To jim dává možnost růst a rozvíjet se a oni na oplátku pracují nejlépe, jak umí.

Autorka je generální ředitelkou personální agentury Manpower ČR a SR a prezidentkou Asociace poskytovatelů personálních služeb v ČR.