Velké firmy lákají na vysoký plat a benefity, malé spíše na mezilidské vztahy

„Hlavním lákadlem velkých firem je vysoký plat. Ve velkých společnostech jsou totiž v průměru o třetinu vyšší platy, zejména na manažerských pozicích. Malé firmy těm velkým zpravidla neumějí konkurovat ani v oblasti benefitů. Velké firmy nabízejí výhody, jako je dovolená navíc, příspěvky na penzijní pojištění, vzdělávání nebo nadstandardní zdravotní péče, u malé společnosti lze s těmito benefity počítat málokdy,“ vypočítává Olga Hyklová, majitelka a výkonná ředitelka společnosti AC JOBS.

Jedním z dalších důvodů, které vedou lidi ke změně zaměstnání, jsou mezilidské vztahy na pracovišti. Ty jsou důležité pro 40 procent Čechů. „Ve velké společnosti jsou lidé označováni jako lidské zdroje a tak se k nim také přistupuje. Osobní vztahy jsou typičtější pro malé firmy, kde počet zaměstnanců umožňuje vzájemnou bezprostřední komunikaci. Také způsob řízení bývá někdy intuitivní. Velké společnosti naopak vyžadují dodržování přesně stanovených postupů a delegování úkolů. Navíc nutná byrokracie celý proces řízení výrazně zpomaluje, ztěžuje práci samotného manažera a výjimkou není ani to, že zvyšuje náklady,“ připomíná Hyklová.

Pro tři čtvrtiny českých zaměstnanců je důležitá možnost kariérního růstu, další rozvoj a vzdělávání. Za lepší prací se ale téměř polovina Čechů není ochotna stěhovat. „Ve velké mezinárodní firmě je téměř vždy kam růst. Navíc je v korporaci obvyklé mezinárodní a multikulturní prostředí. Vlastníci firmy a vedení jsou často ze zahraničí, porady jsou vedeny v angličtině, a lidé tak téměř denně procvičují komunikaci v cizím jazyce.

Zároveň je ale vysoká pravděpodobnost, že se zaměstnanec bude muset kvůli lepší pozici přestěhovat. Malé firmy zase nabízejí větší seberealizaci a svobodu v rozhodování, navíc často odpadá zbytečná byrokracie a administrativa,“ doplňuje Hyklová.

Zaměstnancům není lhostejná společenská odpovědnost firmy, ve které pracují – 85 procent Čechů cítí hrdost, pokud jejich zaměstnavatel pomáhá ostatním. Možnost zaměstnanců podílet se na výběru charitativního projektu se však v malých a velkých firmách diametrálně liší.

„V malých firmách se většinou sami zaměstnanci podílejí na rozhodování – co a koho podpořit, zpravidla je podpora i regionálně zaměřena. Zaměstnanci jsou tak více vtaženi do celkového pojetí a víc tyto aktivity berou za své. Naopak velké firmy mají výběr charitativních projektů dán centrálně. Vedení rozhodne, koho podpoří, a na regionální úrovni to pak už zaměstnanci pouze akceptují, ale nemohou aktivně ovlivnit,“ vysvětluje Olga Hyklová.

Malé a střední podniky přitom tvoří čtyřicet procent tuzemské ekonomické produkce. Trendem se stávají mikropodniky s počtem zaměstnanců pod deset lidí. Hlavní výhodou mikropodniků je jejich pružnost – umějí lépe reagovat na požadavky zákazníka, jsou osobnější a k zákazníkům přistupují individuálně. Navíc využívají mezery na trhu, kam se velké firmy nedostanou a vlastně tam ani nechtějí.

Malé a střední firmy patří v České republice mezi klíčové zaměstnavatele. Podle průzkumu tuzemské banky by v letošním roce mohly vytvořit více než 157 tisíc nových míst, což je o 10 procent více než v loňském roce.

Kromě náboru nových lidí čeká malé a střední podniky také modernizace. V minulém roce totiž přišly kvůli zastarávajícímu vybavení o zakázky ve výši přes 46 miliard korun. Firmy proto plánují do června 2016 investovat do svého podnikání 333 miliard korun.

„Rozvoji malých a středních firem nahrává zejména jejich pružnost. Pokud se na inovaci domluví vedení, může se začít v podstatě okamžitě. Korporace je v tomto ohledu pomalá, každá změna musí projít složitým schvalovacím procesem, na aplikaci změn se dlouho čeká, některé se ani neuskuteční. To může být pro zaměstnance demotivující – stráví desítky hodin vymýšlením inovace, která se nikdy neuvede do praxe,“ uzavírá Olga Hyklová.