Článek
Na pozici manažerky lidských zdrojů pracujete již 12 let, z toho posledních šest roků ve společnosti Henkel ČR. Jak se v poslední době změnily požadavky na uchazeče o práci?
V tomto ohledu nelze generalizovat. Každá společnost si v oblasti přijímání zaměstnanců volí svá vlastní pravidla. Základní vstupní informací však stále zůstává kvalitní životopis uchazeče či uchazečky o pracovní pozici. Obecně ale mohu říci, že nároky na uchazeče jsou stále vyšší.
Irena Muchová
Liší se od sebe přijímací řízení pro nižší pozice a pro manažery?
Určitě, i když rozdíl není až tak velký. U manažerů je například součástí výběrového řízení vždy tzv. assessment centrum, které se používá na konci výběrového řízení a jedná se o týmové prověřování kandidátů. Ti simulují různé situace či řeší reálné problémy. To nám pomáhá poznat uchazeče z různých úhlů pohledu a zjistit, zda dokážou dobře zapadnout do našeho týmu a zvládnou náplň své budoucí práce.
Podle čeho především hodnotíte vhodné kandidáty?
Důležité jsou dosavadní pracovní zkušenosti na podobné pozici a v obdobném typu společnosti, dále také jejich vzdělání, jazykové znalosti apod.
Co je v jedné společnosti velký projekt, se jinde může jevit jako naprosto běžná každodenní praxe
Při pohovoru se zaměřujeme i na to, zda uchazeč hledá jakékoliv zaměstnání, či chce pracovat konkrétně pro Henkel. To jsou dvě zcela odlišné věci.
Musí být na něm vidět, že zná naši firmu, že ví, jaké značky patří do našeho portfolia a podobně. Na některých kandidátech je však patrné, že pohovor u nás je pro ně jen jedním z mnoha.
Jaké další chyby uchazeči nejčastěji dělají vedle toho, že si nezjistí informace o firmě, do níž se hlásí?
Nelze mluvit o konkrétních chybách. Dnes se již málo setkáváme s uchazeči, kteří by neměli s výběrovým řízením zkušenosti; převážná většina z nich prošla mnohými pohovory a ví, jak v takových situacích postupovat, jak vypracovat životopis. Výjimkou bývají absolventi vysokých škol.
Doporučuji všem kandidátům, aby neměli strach hovořit o sobě, o svých úspěších a co je důležité – i neúspěších, aby se uměli tzv. „prodat“.
Setkáváte se s tím, že lidé v životopisech lžou či přeceňují své schopnosti?
Někdy k tomu dochází. Větší problém ale spatřuji v tom, že každá společnost klade na své zaměstnance poněkud jiné nároky a to, co je v jedné společnosti velký projekt, se jinde může jevit jako naprosto běžná každodenní praxe.
Totéž platí o pracovním nasazení. Někteří kandidáti uvádějí, že důvodem odchodu od současného zaměstnavatele je velká časová přetíženost a na otázku, kolik hodin denně pracují, odpovídají „i devět hodin“.
Vypovídá něco o uchazeči, když má v životopise hodně zaměstnání v krátkém čase, či naopak byl na jednom místě například 15 let?
Oba póly mají svá úskalí. Časté střídání zaměstnání není tím nejlepším vysvědčením, nicméně ne vždy svědčí o nestabilitě zaměstnance. Může to být shodou ne příliš dobrých okolností, kdy zaměstnanec končí z důvodu nadbytečnosti apod.
Patnáctiletá zkušenost z jedné společnosti svědčí o velké loajalitě a docházelo-li během těchto let k profesnímu růstu, je vše v pořádku. Na druhé straně však může zaměstnanec postrádat cenné zkušenosti z jiných firem.
V poslední době je velmi aktuální genderové rozložení, to znamená poměr mužů a žen ve firmách. Jak si v této oblasti stojí Henkel?
Jsme velmi pyšní, že poměr mužů a žen v naší společnosti je padesát na padesát. I v případě manažerských pozic je procento žen nadprůměrné. Celkově je to přibližně 40 %.