Talenty nejen získat, ale udržet a rozvíjet

Navíc nabídka se míjí s poptávkou jak v prostoru, tak čase. Vyhledat a udržet ve firmě správné talenty bude přitom stále náročnější.

Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace rychle mění. Naopak stárnutí populace, neadekvátní kvalifikační struktura a změna životních postojů a motivace lidí vedou k tomu, že potřebných „talentů“ je k dispozici stále méně.

I u technických pozic mají zaměstnavatelé stále specifičtější požadavky na osobnostní profil, „měkké dovednosti“ a jazykové vybavení, což znesnadňuje nalezení a výběr správného zaměstnance. Jednoduchý recept, jak situaci řešit, neexistuje. Inzerovat efektivněji či najít nové zázračné zdroje inzerce již prakticky nelze. Je proto načase změnit přístup a volit systémová a nadstavbová řešení.

Otázkou není pouze správné talenty vyhledat a zaujmout, ale zaměstnavatelé jsou stále více nuceni hledat způsoby, jak zaměstnance udržet, rozvíjet a využít tak potenciál, který už ve společnosti mají. Mezi priority zaměstnavatelů by mělo patřit nejen budování značky produktu na trhu, ale rovněž budování pověsti preferovaného zaměstnavatele na trhu práce.

Sem patří zvyšování kvalifikace a rozvoj zaměstnanců. Firma si tak na jedné straně vytváří své „vlastní“ odborníky, a zároveň zvyšování kvalifikace představuje vysoce hodnocený benefit, který láká nové zaměstnance. Nezanedbatelným zdrojem nedostatkových odborníků jsou i tradičně méně atraktivní skupiny – odborníci ve vyšším věku, tělesně postižení, matky na mateřské dovolené. Tak lze získat i dosud méně využívané zdroje na trhu práce.

Především v technických (hlavně v IT) a kreativních oborech nastupuje nová generace, která má úplně jiné životní postoje a motivace než generace předchozí. Tzv. generace Y si nejvíce cení dlouhodobého vzdělávání s následným získáváním zkušeností z různých oblastí, v nichž jejich firma působí. Rovněž klade důraz na smysluplnost vykonávané práce a na možnost učit se a inspirovat od zkušenějších kolegů.

Příslušníci této generace usilují o vyváženost pracovního a soukromého života, o pracovní prostředí s moderním technickým vybavením a možnostmi otevřené komunikace. V neposlední řadě se zde otevírá velká role různých alternativních úvazků, které umožňují větší časovou flexibilitu.

Nejvýrazněji se uplatňuje práce z domova, tzv. home office, v případech práce na úkolu, který nevyžaduje soustavnou týmovou práci a lze ho tedy řešit odkudkoli. Důraz je kladen na větší volnost a svobodu. A to nejen časovou a prostorovou.

Práce musí zaměstnance především bavit, maximalizace výdělku pak už není prioritou. To vede k situaci, že mnoho lidí začíná preferovat externí formy pracovního vztahu před trvalým pracovním poměrem a nechává se najmout na jednotlivé projekty.

Problém nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací společně s generačně různorodou pracovní silou urychluje přesun vyjednávací převahy ze zaměstnavatele na zaměstnance. To mění způsob, jakým se společnosti snaží přilákat, zaujmout a udržet talentované zaměstnance. Zaměstnavatelé proto musí přistupovat ke svým zaměstnancům individuálně a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci.

Změna spočívá ve schopnosti pracovat s lidmi, a ne se pokoušet je jen jednoduše řídit. Společnosti si zvykly říkat, že lidé pracují pro ně. Lidé ale potřebují vědět, že pracují společně s nimi.

Vojenský způsob řízení již nefunguje, zaměstnanci potřebují sdílet vize a cíle společnosti, chtějí být součástí její budoucnosti. To jim dává možnost růst a rozvíjet se a oni na oplátku pracují, jak nejlépe umějí.

(Autorka je generální ředitelkou Manpower Group a prezidentkou Asociace poskytovatelů personálních služeb)