Článek
| Dostal jsem od zaměstnavatele výpověď kvůli údajnému opakovanému porušení mých pracovních povinností. Může to zaměstnavatel udělat, i když s tím, že se vytýkané události staly, nesouhlasím? Dále bych se chtěl zeptat, zda může zaměstnavatel oprávněně tvrdit, že jsem byl předpisově upozorněn na možnost výpovědi, přičemž mi ve skutečnosti jenom předal ne moc konkrétní dopis, ve kterém mi hrozil rozvázáním pracovního poměru, protože se na mojí práci množí stížnosti. Žádný konkrétní prohřešek ale neuvedl. |
Porušení povinností zaměstnance
Každý zaměstnanec musí dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. To znamená respektovat nejenom povinnosti vyplývající ze zákonů a jiných právních předpisů, ale například i z pracovního řádu zaměstnavatele, pokynů nadřízeného zaměstnance či ze zaměstnancovy pracovní smlouvy.
Porušení povinností se rozlišuje podle závažnosti do tří stupňů - zvlášť hrubé, závažné a méně závažné. Při hodnocení, k jak závažnému porušení povinností došlo, by se mělo přihlížet nejen k samotnému porušení, ale i k osobě zaměstnance, k jeho dosavadnímu plnění pracovních povinností, jakož i k době a situaci, v níž se pochybení událo. Na stupni závažnosti pak závisí, jaká opatření může zaměstnavatel vůči porušujícímu zaměstnanci uplatnit.
Méně závažné porušení
Za méně závažné porušení povinností zaměstnance lze považovat například pozdní příchody do práce, krátkodobou neomluvenou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti v pracovní době, nevhodné chování ke klientům nebo kolegům či jiné drobné prohřešky.
Pokud se takového jednání zaměstnanec dopustí, nemůže mu zaměstnavatel dát rovnou výpověď (na rozdíl od závažného a zvlášť hrubého porušení povinností), ale musí nejdříve zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi. Z upozornění musí být jednoznačně patrné, čeho se týká, tj. že se jedná o upozornění na možnost výpovědi pro případ, že se zaměstnanec dopustí dalšího porušení své povinnosti.
Dopis, který zmiňujete, byl tedy písemným upozorněním zaměstnavatele na porušení vašich povinností, zaměstnavatel vás v něm zároveň upozornil na možnost výpovědi, a tak splnil zákonné požadavky.
Teprve když zaměstnanec i přes upozornění na možnost výpovědi nadále porušuje své povinnosti způsobem, který lze považovat za soustavný, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi. Aby bylo nedodržování povinností považováno za soustavné, je potřeba, aby došlo celkem k nejméně třem takovýmto porušením. Zároveň mezi jednotlivými porušeními musí být určitá časová návaznost. Pokud okolnosti nasvědčují, že jde pouze o ojedinělá vybočení a zaměstnanec jinak řádně plní své pracovní úkoly, neměla by být tato porušení podkladem pro výpověď.
Výpověď musí zaměstnavatel zaměstnanci doručit nejpozději do 6 měsíců od předání upozornění a do 2 měsíců od posledního porušení, které zaměstnanci vytýká. Pokud jste tedy výpověď obdržel kvůli dalšímu (celkem minimálně třetímu) porušení povinností v rámci uvedených lhůt, tak zaměstnavatel pravděpodobně ve vašem případě z procesního hlediska nepochybil.
Jak se bránit, pokud s vytýkaným porušením nesouhlasíte
Dodržení výše uvedeného postupu zaměstnavatelem je jedna věc, k platné výpovědi je ovšem samozřejmě potřeba také to, aby k vytýkaným porušením povinností z vaší strany skutečně došlo. Pokud máte důvod s vytýkanými porušeními povinností nesouhlasit, můžete podat žalobu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, ovšem nejpozději do dvou měsíců od skončení výpovědní doby.
Jestliže zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámíte, že trváte na dalším zaměstnávání, bude vám v případě, že soud rozhodne ve váš prospěch, povinen umožnit opětovný návrat do práce. Rovněž vám bude muset poskytnout náhradu mzdy ode dne tohoto oznámení až do začátku výkonu práce.
Odpovídala Nataša Randlová, advokátní kancelář Randl Partners, člen Ius Laboris.
