Článek
Lektor na vysoké škole (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5600/2016)
V tomto případě se Nejvyšší soud zabýval případem, kdy Masarykova univerzita v Brně jako zaměstnavatel dala výpověď svému lektorovi pro nadbytečnost v důsledku organizačních změn, které spočívaly ve snížení stavu zaměstnanců předmětné katedry za účelem zvýšení efektivnosti práce. Organizační změna byla koncipována tak, že pracovní poměr daného zaměstnance měl na základě výpovědi skončit dne 31. srpna 2015.
Zaměstnanec však mimo jiné namítal, že zaměstnavatel rovněž prodloužil pracovní poměr jiného zaměstnance na stejné pozici, jehož pracovní poměr měl skončit právě ke 31. srpnu 2015. Pokud by tento pracovní poměr kolegy zaměstnance neprodloužil, nebyl by zaměstnanec nadbytečný – a zaměstnavatel tak měl údajně nadbytečnost uměle vytvořit (aby se zaměstnance zbavil).
Nejvyšší soud ČR poté dal (oproti soudům nižšího stupně) zaměstnanci za pravdu, a to s odkazem na svou předchozí rozhodovací praxi, ve které dovodil, že pokud má dojít k naplnění organizační změny jinak než výpovědí (např. právě uplynutím pracovního poměru na dobu určitou jiného zaměstnance či výpovědí jiného zaměstnance), není dána příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance. Výpověď je tak neplatná.
Učitel hry na varhany (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1628/2017)
V tomto případě dostal výpověď pro nadbytečnost z organizačních důvodů učitel hry na varhany na Církevní konzervatoři Opava, a to s odůvodněním, že zaměstnavatel tímto reaguje na nedostatek finančních prostředků pro daný školní rok a pokles zájmu žáků o hru na varhany.
Zaměstnanec se proti výpovědi ohradil především z toho důvodu, že považoval výpověď za „předčasnou“, neboť v době, kdy zaměstnavatel o organizační změně rozhodl, ještě nemohl přesně vědět, kolik žáků nastoupí.
Rovněž poukazoval na skutečnost, že zaměstnavatel přijal nové učitele pro jiné obory, a z toho důvodu nemohl být pro zaměstnavatele nadbytečný.
I pokud zaměstnavatel vycházel jen z předpokladu, že se počet žáků hry na varhany sníží, jde o relevantní důvod pro přijetí organizačních změn spočívajících ve zrušení místa učitele hry na varhany.
Nejvyšší soud ČR v tomto případě opět s odkazem na svou předchozí rozhodovací praxi potvrdil, že je výhradně na zaměstnavateli, jaké bude početní a kvalifikační složení jeho zaměstnanců a z jakých předpokladů zaměstnavatel při této úvaze vychází.
I v případě, že zaměstnavatel vycházel pouze z předpokladu, že se počet žáků hry na varhany sníží, jedná se o relevantní důvod pro přijetí organizačních změn spočívajících ve zrušení pracovního místa učitele hry na varhany. A to zároveň v případě, když by se ukázalo, že předpoklad zaměstnavatele nebyl zcela přesný.
Na věci pak nemění nic ani to, že zaměstnavatel přijme ve stejném období jiné učitele a dojde k navýšení počtu zaměstnanců – ovšem za předpokladu, že tito noví zaměstnanci budou vykonávat jinou práci s jinými kvalifikačními požadavky (v tomto případě budou vyučovat jiný předmět). Nejvyšší soud se tak zde přiklonil na stranu zaměstnavatele a k platnosti výpovědi.
Shrnutí
Nejvyšší soud ČR ve výše uvedených rozhodnutích potvrdil svou ustálenou rozhodovací praxi v oblasti výpovědi pro nadbytečnost z důvodů organizačních změn. Tento institut tak nadále představuje relativně flexibilní způsob pro zaměstnavatele, jak ukončit pracovní poměr zaměstnance, jehož pracovní místo se na základě rozhodnutí zruší. Je totiž jen a pouze na zaměstnavateli, aby stanovil svou organizační strukturu.
Přesto si však zaměstnavatel musí dát pozor, aby při realizaci takových organizačních změn neudělal nějakou faktickou nebo formální chybu, kterou by samotnou organizační změnu popřel – kupříkladu přijetí nového zaměstnance na stejnou pozici se stejnou pracovní náplní či nelogická časová souvislost.
Zpracoval Ondřej Chlada z advokátní kanceláře Randl Partners, člen Ius Laboris
