Článek
| Můj dotaz se týká následující situace: Zaměstnanec podá výpověď ze dne na den z důvodu špatných vztahů na pracovišti mezi podřízeným a nadřízeným. Tato výpověď nebude akceptována ze strany zaměstnavatele, avšak zaměstnanec již následující den do práce nenastoupí. Jak může v takovém případě postupovat zaměstnavatel? Může proti zaměstnanci uplatnit nějaké sankce nebo právní postih? |
Výpověď daná zaměstnancem
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Právní úprava v tomto ohledu zaměstnance při rozvázání jeho pracovního poměru nijak neomezuje. Co se týče formálních náležitostí, platí pouze pravidlo, že výpověď musí být učiněna písemně a podepsána zaměstnancem.
Důsledkem toho, že zaměstnanec písemnou výpověď zaměstnavateli doručí (doporučujeme si nechat převzetí např. na recepci podepsat s datem), je vždy začátek běhu minimálně dvouměsíční výpovědní doby, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícím po doručení. Fakt, že zaměstnavatel výpověď „neakceptuje“, nemá žádný vliv na běh a účinky doručené výpovědi, a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.
Jak je to s výpovědní dobou?
Dá-li tedy zaměstnanec zaměstnavateli výpověď například 15. července, výpovědní doba začne běžet 1. srpna a pracovní poměr skončí 30. září (pokud nebyla sjednána delší výpovědní doba než 2 měsíce).
Až do skončení výpovědní doby je zaměstnanec nadále povinen řádně konat svou práci podle své pracovní smlouvy. Od zaměstnavatele má nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy za účelem hledání nového zaměstnání v rozsahu nejvýše půldne za týden.
Zaměstnanec nemusí konat práci pouze tehdy, pokud se se zaměstnavatelem dohodne nebo zaměstnavatel zaměstnanci nařídí během výpovědní doby vyčerpání zbývající dovolené. Vykonávat práci dále nemusí, pokud jej zaměstnavatel tzv. pošle na překážky na straně zaměstnavatele.
Co když zaměstnanec výpovědní dobu nedodrží?
V případě, že zaměstnanec dal výpověď a druhý den již nedorazil do práce, bude se jednat o neomluvenou absenci. Zaměstnanec za tuto dobu samozřejmě nebude mít nárok na mzdu. Navíc mu zaměstnavatel může zkrátit dovolenou o 1 až 3 dny, okamžitě s ním zrušit pracovní poměr, případně po zaměstnanci též požadovat náhradu škody, která mu v důsledku takového jednání vznikla.
V případě, že zaměstnavatel využije své právo dát zaměstnanci okamžité zrušení, má to pro zaměstnance další nepříjemný důsledek, a to ztrátu nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Aby zaměstnanec nemusel bez dalšího dorazit hned následující den do práce, musel by zaměstnavateli dát namísto výpovědi okamžité zrušení. Toto je však možné pouze ze dvou důvodů, a to pokud zaměstnavatel neuhradí zaměstnanci mzdu nebo její část ani ve lhůtě 15 dnů po uplynutí období splatnosti, nebo pokud zaměstnanec předloží zaměstnavateli lékařský posudek vydaný zařízením pracovnělékařských služeb, podle kterého nemůže vykonávat práci bez VÁŽNÉHO ohrožení zdraví, a zaměstnavatel jej ve lhůtě 15 dnů nepřevede na jinou vhodnou práci.
Odpovídala Romana Kaletová z advokátní kanceláře Randl Partners, člen Ius Laboris
