Článek
| Zaměstnavatel mi při nástupu do zaměstnání předal určité předměty do užívání - např. notebook, mobilní telefon, automobil. Firma má však finanční potíže, a tak všem plošně snižuje mzdy. Snížení se týká vždy pohyblivé části mzdy (prémie) a výkonové části (hodinová sazba). Podle mzdového výměru jsou prémie vypláceny podle uvážení vedoucího, ale výkonová část takový dodatek nemá. Otázkou je, zda si při výpovědi z pracovního poměru mohu ponechat zmíněné věci coby náhradu, nebo si je ponechat až do splacení určité "dlužné" částky zaměstnavatelem. |
Z vašeho dotazu jsem vyrozuměla, že jste si mzdu nesjednal v dohodě o mzdě nebo v pracovní smlouvě, ale byla vám jednostranně zaměstnavatelem určena ve mzdovém výměru, a to pevnou částkou za odpracovanou hodinu (ve vašem dotazu „výkonová část“) s možností vedle toho získat pohyblivou odměnu (ve vašem dotazu „prémii“), a to na základě uvážení vedoucího pracovníka.
Snížení výkonové části
Vzhledem k tomu, že nemáte pevnou mzdu sjednanou, ale jednostranně určenou, může vám zaměstnavatel tuto mzdu skutečně bez vašeho souhlasu snížit, a to dokonce i v případě, že tuto možnost výslovně ve mzdovém výměru uvedenu nemáte.
Při takovémto snížení však musí dodržet následující podmínky:
| před snížením mzdy vydá nový mzdový výměr, který vám předá |
| dodrží hranici minimální mzdy (48,10 Kč za hodinu nebo 8.000 Kč za měsíc), popřípadě mzdy zaručené podle složitosti vaší práce rozdělené do 8 kategorií |
| dodrží pravidlo stejné mzdy za stejnou práci – tedy nemůže snížit mzdu pouze vám a ponechat ji kolegům, nebo snížit vám a vaším podřízeným ponechat, takže při méně namáhavé práci budou mít větší odměnu než vy sám, atd. |
Pokud se ale například zaměstnavatel rozhodne snížit plošně mzdy v celé společnosti, vydá nové mzdové výměry a vaše mzda neklesne pod hranici minimální, respektive zaručené mzdy, nemáte možnost se tomu jakkoliv bránit – tedy s výjimkou vašeho odchodu ze zaměstnání.
Snížení prémií
Pokud jde o pohyblivou složku mzdy, tam je situace obdobná. Zaměstnavatel vám ji skutečně není povinen vyplatit a je čistě na jeho uvážení, resp. na uvážení vedoucího pracovníka, zda budou pohyblivé odměny vyplaceny, či nikoliv.
Předpokládám, že u zaměstnavatele existují postupy, jakým způsobem má vedoucí při rozhodování o pohyblivých složkách uvažovat a co hodnotit. Nejběžněji se hodnotí pracovní výsledky, plnění pracovních povinností, ale v úvahu může být brána i ekonomická situace zaměstnavatele.
Samozřejmě, že vedoucí musí při hodnocení dodržovat pravidlo rovného zacházení a zákaz diskriminace. Nemůže například větší prémii dát vaší kolegyni, protože mu přijde sympatičtější, nebo kolegovi, protože je s ním ve stejné politické straně. Pokud ale například prémie nedostanou všichni ve vašem oddělení s odůvodněním, že jste nesplnili plán, tak nemáte možnost se takovémuto rozhodnutí zaměstnavatele úspěšně bránit.
Pokud byste v budoucnu nechtěl mít výši své mzdy ponechanou v rukách zaměstnavatele, je nutné si mzdu sjednat ve dvoustranné dohodě (obvykle pracovní smlouva nebo dodatek k ní), a to pevnou měsíční/hodinovou částkou. Pokud jde o prémie, je třeba v takovéto dohodě vymezit jasná a objektivní pravidla, kdy a za jakých podmínek budou vyplaceny.
Zadržení věcí – notebooku, mobilního telefonu, automobilu atd.
V případě, že zaměstnavatel dodržel veškerá výše uvedená pravidla při snižování vaší mzdy, žádná pohledávka na doplacení mzdy vám nevznikla, a tudíž nejste oprávněn využít zadržovacího práva vůči věcem zaměstnavatele, které máte v držení. Pokud byste tedy ukončil pracovní poměr výpovědí a byl povinen vrátit pracovní pomůcky, které vám zaměstnavatel přidělil, bylo by případné zadržení těchto věcí zaměstnavatele neoprávněné a nelze ho za daných předpokladů doporučit.
Na dnešní dotaz odpovídala Nataša Randlová z advokátní kanceláře Randl Partners