Článek
| Již delší dobu mám spory se svým šéfem. O tom, že mě nemá rád, ví i kolegové v práci. Před týdnem jsem od něj dostal výpověď pro nadbytečnost - přitom stejnou práci dělají dlouhodobě i moji dva kolegové a ty nevyhodil. Mohl si vybrat zrovna mě? Nebylo to proto, že mě nesnáší? |
Ukončení pracovního poměru výpovědí
Pracovní právo umožňuje pracovní poměr ukončit jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Ze strany zaměstnavatele je však právo ukončit pracovní poměr výpovědí značně omezeno. Obecně může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z přesně definovaných zákonných důvodu a u některých důvodů navíc musí respektovat další skutečnosti, jako například dočasnou pracovní neschopnost, těhotenství, mateřství apod.
Tzv. organizační důvody
Prostřednictvím výpovědi z tzv. organizačních důvodů umožňuje zákoník práce zaměstnavateli, aby flexibilně reagoval na situace, kdy svým zaměstnancům nemůže dlouhodobě přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Může se tak stát např. v době krize, kvůli automatizaci výroby, v případech, kdy má moc zaměstnanců a kvůli efektivnosti práci jich potřebuje méně apod.
Kdo je nadbytečný?
Rozhodnutí o tom, kterého konkrétního zaměstnance v případě organizačních změn propustit, je čistě na zaměstnavateli. V tomto směru by samozřejmě neměl být veden diskriminačními důvody – například, že by účelově propouštěl všechny starší zaměstnance atp.
Při organizačních změnách/nadbytečnosti si ale zaměstnavatel může bez problému vybrat takového zaměstnance, se kterým měl v minulosti problémy. Pokud dodrží všechny zákonem požadované předpoklady – tedy přijme rozhodnutí o organizační změně, prokáže příčinnou souvislost mezi tímto rozhodnutím a propuštěním konkrétního zaměstnance a zaměstnance s organizační změnou seznámí – skutečnost, zda měl nebo neměl nadřízený propouštěného zaměstnance rád, pak není důležitá.
Jak i v nedávné době rozhodl Nejvyšší soud ČR, pro výpověď z organizačních důvodů musí být nepochybné, že organizační opatření je skutečné a bez náhrady zrušilo pracovní místo zaměstnance. V takovém případě je poté jakákoli pohnutka zaměstnavatele (např. že propuštěného zaměstnance neměl rád) pro posuzování platnosti této výpovědi vedlejší.
Shrnutí
Jestliže ve vašem případě zaměstnavatel splnil všechny formální náležitosti a organizační změna byla skutečná, nikoliv fiktivní, mohl přistoupit k ukončení vašeho pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů/nadbytečnosti. To, že si vybral zrovna vás a ne vaše kolegy, kteří dělají stejnou práci, zejména s ohledem na vaše vzájemné sympatie či nesympatie, není podstatné.
Odpovídaly JUDr. Nataša Randlová a Kristýna Menzelová z advokátní kanceláře Randl Partners, člen Ius Laboris
