Článek
| Může mi dát zaměstnavatel výpověď v rámci snižování stavu a na mou pozici dosadit někoho úplně nového? Možná bych se nebránil, ale já u tohoto zaměstnavatele pracuji už řadu let a bezchybně – za celou tu dobu jsem nedostal jediný vytýkací dopis. Mám šanci se této výpovědi nějak bránit? |
Nadbytečnost zaměstnance
Zaměstnavatel může jednostranně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí pouze na základě některého ze zákonem stanovených důvodů. Jedním z nich je nadbytečnost zaměstnance, čímž se rozumí případ, kdy v důsledku organizační změny už pro zaměstnavatele není nadále potřebná práce, kterou pro něj dotyčný zaměstnanec vykonával.
Pro použití tohoto výpovědního důvodu je tak rozhodující pouze skutečnost, zda je/není práce zaměstnance nadále potřebná. Okolnost, zda zaměstnanec tuto práci vykonával bez chyb tak bohužel nemá pro posouzení platnosti výpovědi žádný význam.
Organizační změna
Výpovědi (nebo dohodě o rozvázání pracovního poměru) z důvodu nadbytečnosti musí předcházet tzv. rozhodnutí o organizační změně, se kterým musí být zaměstnanec seznámen nejpozději v okamžiku předání výpovědi (ačkoli samotné rozhodnutí nemusí být písemné).
Příčinou organizační změny je skutečnost, že zaměstnavatel už nepotřebuje práci vykonávanou zaměstnancem, resp. nepotřebuje ji v původním rozsahu. O organizační změnu tak může jít i tehdy, když zaměstnavatel pro zaměstnance práci fakticky stále má, ale už pro něj není efektivní, aby jej nadále zaměstnával, když je schopen tuto práci přerozdělit mezi ostatní zaměstnance.
Výběr nadbytečného zaměstnance
V případě, že tedy pracuje více zaměstnanců na stejné pozici a jedno z těchto míst má být zrušeno, je výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, se kterým zaměstnancem se rozhodne rozvázat pracovní poměr.
Není však možné, aby zaměstnavatel vybral nadbytečného zaměstnance například z důvodu pohlaví nebo věku – takovéto jednání by bylo diskriminační a pokud by bylo prokázáno u soudu, zaměstnanec by se mohl domáhat nápravy a přiměřeného zadostiučinění.
Fiktivní nadbytečnost
Pokud by však zaměstnavatel práci zaměstnance nepřerozdělil, pozici nezrušil a naopak by na ni přijal nového zaměstnance, nejednalo by se o nadbytečnost – v takovém případě by tedy nebylo možné uplatnit nadbytečnost jako výpovědní důvod a zaměstnanec by se tedy mohl domáhat neplatnosti takovéto výpovědi u soudu ve dvouměsíční lhůtě od okamžiku, kdy měl jeho pracovní poměr skončit.
Shrnutí
Pokud váš zaměstnavatel snižuje stav zaměstnanců – a seznámil vás nejpozději při doručení výpovědi s rozhodnutím o organizační změně (důvody snižování stavu zaměstnanců) – byl oprávněn s vámi rozvázat pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost, i když jste během svého zaměstnání pracoval bez jakýchkoli vytýkaných chyb.
V případě, že by ale na vaši pozici přijal nového zaměstnance – a tuto pozici tak de facto nezrušil, můžete se u soudu domáhat neplatnosti výpovědi, a to ve dvouměsíční lhůtě od okamžiku, kdy měl podle výpovědi skončit váš pracovní poměr.
Odpovídal David Borovec z advokátní kanceláře Randl Partners, člen Ius Laboris
