Článek
| „Zamilovala jsem se do svého kolegy a ten moji lásku opětuje. Zatím se náš vztah daří tajit, nicméně etický kodex naší firmy poměry na pracovišti výslovně zakazuje. Je zřejmě otázkou času, kdy nás spolu někdo z firmy uvidí a o věci se dozvědí kolegové a následně nadřízení – čeho se pak můžeme obávat?“ |
Lásku nelze zakázat …
Vztah mezi dvěma kolegy samozřejmě principiálně žádný pracovněprávní problém nepředstavuje. Předpokládáme-li samozřejmě, že tato okolnost nemá vliv na pracovní výkony zamilovaných kolegů, jejich chování vůči ostatním kolegům a koneckonců i na jejich vzájemné chování.
Problém může představovat například situace, pokud je jeden z páru nadřízeným druhého – v takovém případě může být dosti obtížné udržet si absolutní objektivitu například při hodnocení, resp. při rozhodování o odměnách (zpravidla je v takové situaci v ohrožení buď dodržení zásady rovnosti, nebo vztah samotný).
...lze ji ale egulovat v pracovněprávní dokumentaci
Řada českých firem vztahy na pracovišti toleruje a v zásadě je nijak neřeší, zejm. pokud partneři vykazují únosný standard chování a svůj vztah v práci nijak neprezentují. Situace je ovšem jiná, pokud zaměstnavatel (zpravidla mezinárodní firma) tomuto tématu pozornost věnuje a mimopracovní styky, resp. partnerské vztahy, mezi spolupracovníky výslovně zakáže – buď přímo v pracovní smlouvě, nebo v rámci vnitřního předpisu jako je tomu v případě vaší firmy.
V případě výslovného zákazu je pochopitelně nutné připravit se na to, že zaměstnavatel bude z porušení takové regulace vyvozovat určité právní důsledky – v lepším případě půjde o snahu o přeřazení jednoho z kolegů tak, aby se eliminovalo společné působení páru na jednom pracovišti. V horším případě dostane jeden z partnerů výpověď (a v nejhorším oba).
Otázka platnosti takové výpovědi je ovšem zatím českou judikaturou neřešený problém. Lze samozřejmě argumentovat, že porušení dané regulace týkající se partnerských vztahů na pracovišti představuje výpovědní důvod (podle okolností buď porušení pracovní kázně, nebo nesplňování požadavků pro výkon práce).
Osobně se domnívám, že platnost takové výpovědi by mohla obstát pouze tehdy, pokud by soud byl schopen identifikovat pádné důvody, proč partnerský vztah na pracovišti není slučitelný s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. O takový důvod by se mohlo jednat zejména v případě, kdy by dotčení zaměstnanci byli ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti – potom je z podstaty mezilidských vztahů zřejmé, že na pracovišti nemohou být zaručeny rovné podmínky pro všechny zaměstnance.
Na druhou stranu regulace zaměstnavatele do osobní sféry nemůže být bezmezná a v případě bezproblémového chování obou partnerů by měla být příslušná výpověď posouzena jako neplatná.
Shrnutí
Co lze ve vašem případě doporučit, je tedy s ohledem na výše uvedené spíše otázkou taktiky než právním problémem. Pokud váš partnerský vztah zatím neprošel „zkušební dobou“, stálo by zřejmě za pokus daný vztah ještě nějakou dobu tajit.
Pokud jste si s partnerem nicméně vzájemnou náklonností definitivně jisti, je ke zvážení, zda o věci příslušného nadřízeného vhodnou formou nezpravit a dohodnout se na dalším postupu ve formě přeřazení jednoho z partnerů, jeví-li se jako možné a vhodné, apod. V každém případě je třeba, aby vaše chování na pracovišti bylo zcela profesionální a nenasvědčovalo jakémukoli nadstandardnímu vztahu (který se samozřejmě o to více může rozvíjet po pracovní době).
Odpovídala Tereza Kadlecová z advokátní kanceláře Randl Partners, člen Ius Laboris
