Finské zkušenosti pomohou českým padesátníkům

Posílení uplatnitelnosti této věkové skupiny a její udržení na trhu práce je vzhledem k demografickým proměnám jednou z klíčových podmínek hospodářského rozvoje České republiky a udržení jejího sociálního systému.

Metody, které jsou součástí konceptu Age Managementu, jsou ověřovány v rámci projektu Strategie Age Managementu v ČR vedeného Asociací institucí vzdělávání dospělých ČR, na němž se dále podílejí experti Masarykovy univerzity, Univerzity Palackého v Olomouci a Úřadu práce ČR – krajské pobočky v Brně.

Celý koncept Age Managementu pochází z Finska, které má v oblasti péče o zaměstnance nad 50 let a jejich pracovní schopnosti v rámci evropských zemí výsadní postavení. Finové se o toto téma začali zajímat s dvacetiletým náskokem před ostatními zeměmi a Finský institut pracovního zdraví v Helsinkách (FIOH) zahájil již v roce 1981 dlouhodobou studii o stárnoucích pracovnících, jíž se zúčastnilo celkem 6500 osob a která trvala až do roku 2009.

V rámci projektu došlo k pilotnímu ověření konceptu Age Managementu u České společnosti pro jakost (ČSJ). „Využití konceptu Age Managementu nám umožnilo inovovat nastavené personální procesy s přihlédnutím ke zvláštnostem jednotlivých věkových skupin našich zaměstnanců,“ vyhodnotil zavádění Miroslav Jedlička, předseda ČSJ.

Koncept Age Managementu byl ověřován také na Úřadu práce ČR, krajské pobočce v Brně. „Pro úřad práce je přínosné využití znalostí Strategie Age Managementu ve dvou úrovních. První úroveň představuje vlastní personální řízení organizace, druhou úroveň pak tvoří využití znalostí Age Managementu při práci s uchazeči o zaměstnání a se zaměstnavateli,“ uvedl Jiří Fukan z Úřadu práce ČR, krajské pobočky v Brně a dodal:

„Návrat na trh práce je již řadu let pro uchazeče nad 50 let věku obtížnější než pro osoby z jiných věkových kategorií a impulz v souvislosti s ‚objevením‘ nástrojů Age Managementu posunul poradenskou práci s klienty 50 na vyšší úroveň."

Metodická příručka Age Managementu vydaná v rámci Operačního programu lidské zdroje a zaměstnanost rozeznává tři klíčové úrovně Age managementu: individuální, organizační (podnikovou) a veřejnou, která představuje širší společenský zájem. Každá ze zmíněných úrovní má svoji nezastupitelnou roli, jíž nelze přesouvat jinam.

Zájmem jednotlivce je v rámci udržení vlastní zaměstnatelnosti přistupovat vstřícně k nabídkám doplňkového a dalšího vzdělávání a chovat se zodpovědně vůči vlastnímu zdraví.

Na organizační či podnikové úrovni je třeba vytvářet podmínky pro odborný rozvoj pracovních sil a respektovat fakt, že přiměřená pracovní zátěž, ochrana zdraví při práci a zdravé sociální prostředí na pracovišti patří k sociálně odpovědnému chování zaměstnavatelů. Mimochodem – za nejdůležitější aspekt zapojení skupiny 50+ do pracovního procesu označili finští odborníci chování nadřízených vůči této skupině zaměstnanců.

A konečně veřejnou úroveň Age managementu představuje státní věková politika. Konkrétně jde o sladění nabídky a poptávky na trhu práce, řešení otázek zaměstnanosti a nezaměstnanosti, vyvažování negativních stránek demografického vývoje (stárnutí populace) v oblasti zdraví a produktivity práce.

Řízení stárnoucí pracovní síly vyžaduje podle odborníků veřejnou intervenci především proto, že mnohé aspekty tohoto problému nejsou pokryty trhem.

Byť na rozdíl od Finska není v České republice dosud nastřádaná zkušenost z propojení těchto tří úrovní, zahraniční zkušenosti ukazují, že investice do pracovní síly s důrazem na Age Management se vyplácejí.

Letošní rok byl navíc vyhlášen Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity, což je podle Evropské komise vynikající příležitost k tomu, abychom přestali vnímat seniory jako přítěž pro společnost a zdůrazňovali spíše než věková omezení jejich potenciál a možnosti.