Čeští zaměstnanci už nejsou pesimisté

Zatímco na začátku roku 2014 předpokládala zlepšení ekonomické situace v zemi jen třetina dotázaných, o dvanáct měsíců později už je o příznivých vyhlídkách přesvědčeno 43 % všech dotázaných zaměstnanců. Pro zaměstnavatele, kteří nyní opět otevírají nové pozice, to znamená, že o nejlepší kandidáty budou muset více bojovat.

Nezaměstnanost v Česku sice stoupla v lednu na 7,7 procenta, ale v meziročním srovnání je stále výrazně nižší – loni ve stejnou dobu činila 8,6 procenta. I to je jedním z důvodů, proč mají nyní lidé podstatně větší důvěru v ekonomický růst a ve zlepšení podmínek, což se promítá i do jejich mzdových očekávání. Počet těch, kdo se před Vánoci těšili na jednorázové odměny, se oproti loňsku zvýšil o pětinu. Nějakou formu bonusu tak na sklonku roku očekávala téměř polovina všech zaměstnanců a 4 z 10 dotazovaných počítali se zvýšením mzdy.

„Takový vývoj je naprosto logický. V době vyšší nezaměstnanosti se lidé soustředí na udržení místa a se mzdovými požadavky většinou nejdou vysoko. Firmy jsou v ekonomicky méně stabilních časech obvykle nuceny snižovat náklady a ve zvyšování platů a vyplácení bonusů jsou opatrnější. Jakmile se situace zlepší, zaměstnanci opět začnou klást větší důraz na dobré finanční podmínky a mnozí kvůli nim neváhají změnit práci. Je pak na zaměstnavateli, jak se zachová, ale většina se snaží kvalitní pracovníky udržet a motivovat je různými benefity, zejména peněžními,“ vysvětluje Hana Púllová, ředitelka společnosti Randstad.

Firmy ale investují spíše do rozvoje svých lidí než do jejich mezd. „Dobrý plat je velmi důležitým, ovšem zdaleka ne jediným stimulem zaměstnanecké spokojenosti. Zeptali jsme se proto Čechů, zda o ně zaměstnavatelé pečují i po jiných stránkách. Z odpovědí vyplynulo, že řada společností se více začala zaměřovat na rozvoj talentu svých lidí a jejich profesní růst. Podle 4 z 10 dotazovaných nyní zaměstnavatelé investují více času a prostředků do jejich rozvoje, než tomu bylo před deseti lety,“ dodává Púllová.

Byť by se dalo očekávat, že takový přístup zaměstnanci uvítají, jen dvě třetiny (65 %) z nich vnímají tuto formu podpory jako cennou příležitost k osobnímu růstu. V případě 28 % dotazovaných tazatelé zaznamenali rezervovanější postoj. Pokud se totiž zaměstnavatel hodně soustředí na rozvoj talentu svých zaměstnanců, ti se začnou cítit pod tlakem a mají obavy, že nedokážou dlouhodobě držet s ostatními kolegy krok. Důvodem rozhodně nemusí být jen lenost nebo nechuť učit se novým věcem.

„Každého člověka motivuje něco jiného. Záleží na jeho povaze, ale také na tom, v jaké životní situaci se zrovna nachází. Některé zaměstnance soutěživé prostředí podněcuje k lepším výkonům, pro jiné může být natolik nepříjemné či stresující, že se naopak uzavřou do sebe a výsledný efekt je přes veškeré dobré úmysly nakonec spíše negativní,“ vysvětluje Hana Púllová.

Na důležitosti podle ní nabývá pocit svobody a možnost ovlivňovat své kariérní kroky, aniž by kvůli tomu lidé museli měnit společnost, ve které působí. Téměř čtyřicet (39 %) procent dotazovaných zaměstnanců si v průzkumu pochvalovalo, že jim jejich firma umožňuje, aby si svou profesní dráhu určovali v rámci možností sami.