České firmy ohrožují fluktuanti

Nejčastějšími důvody k předčasnému odchodu z práce jsou nespokojenost s její náplní, nízké finanční ohodnocení nebo neporozumění si s kolegy. „Jedná se bohužel o narůstající trend zejména u mladých lidí, kteří střídají práci bez ohledu na loajalitu k zaměstnavateli. Pokud je práce nebaví, ztratí trpělivost a klidně odejdou od rozpracovaného projektu poté, co ve firmě absolvují nákladná školení,“ vysvětluje Olga Hyklová z personální agentury Advantage Consulting.

Fluktuantství se nicméně podle jejích slov neomezuje jen na mladé, ale rozšiřuje se i mezi střední generaci. „Je to dáno současnou situací, kdy zaměstnanci jsou náročnější a po odeznění ekonomické krize už se tolik nebojí o místa,“ říká Hyklová.

Mladí se touží stát rychle manažery a vést tým lidí. Přesto, že firmy jim tyto příležitosti dávají, často narazí na to, že mladí manažeři neváhají po pár měsících práci opustit, protože je zaujme něco jiného v další společnosti. „Klidně odejdou třeba po půlroce. Je jim jedno, že se zavázali vytvořit tým a také naslibovali svým podřízeným, že je někam profesně posunou, a že tito lidé na ně spoléhali,“ popisuje situaci Olga Hyklová.

„Často se stává, že za námi přijde zoufalý klient, kterému odcházejí zaměstnanci a nedokáže si je přes veškerou snahu udržet. Přitom při pohovoru se tvářili, že nabízená pozice je pro ně vysněnou prací a že v dané firmě touží pracovat co nejdéle. Je to ale logické: těžko půjde člověk na pohovor do konkrétní společnosti a bude vykládat, že mu nevyhovuje například open space kancelář, když vidí, že je ve firmě mají,“ popisuje typický příklad Hyklová.

V personální agentuře mají o kandidátech na pracovní pozice lepší přehled. Uchazeč se nejprve sejde s konzultantem a probere s ním, jaká firma by mu vyhovovala – jestli velká, malá, česká či zahraniční, jaký obor je mu nejbližší, jaký styl práce, firemní kultura mu nejvíce „sedí“, a teprve poté mu konzultant nabídne vhodné společnosti, do kterých by se hodil.

Nevýhodou pro firmy, které hledají kandidáty přímo přes inzerát, je to, že osloví pouze skupinu „volných“ lidí na pracovním trhu nebo fluktuanty, kteří procházejí pracovní servery každý den. Lidi, které chce většina firem, tedy pracovité, spolehlivé a stabilní zaměstnance, touto cestou osloví jen minimálně, ti totiž většinou už někde pracují a na surfování po pracovních serverech nemají čas.

Podobnou situaci potvrzuje personální ředitelka české strojírenské firmy Hestego Eva Vavrouchová: „Pokud dáme inzerát, že hledáme obchodníka, často se nám přihlásí třeba bývalá prodavačka, která má pocit, že by to ,zvládla‘, ačkoliv o náplni práce a o nárocích na danou pozici nemá vůbec tušení. Těmto nevhodným uchazečům se díky spolupráci s agenturou vyhneme a neztrácíme s nimi drahocenný čas,“ říká Vavrouchová.

Pokud má firma zájem prověřit své kandidáty skutečně do hloubky, nabízí se využití tak zvaného assessment centra. Test stojí od deseti do třiceti tisíc a potenciální zaměstnance tu ve skupinách pět až šest hodin prověřují odborníci.

„Testování v centrech si firmy dříve zadávaly hlavně u vyšších manažerských pozic kvůli vyšším nákladům, ale v současnosti, kdy je kladen velký důraz na to, jak daný člověk zapadne do kolektivu a sžije se s firemní kulturou, využívají firmy assessment centra i na běžné pracovní pozice. Ve více než polovině případů se stává, že po něm zaměstnavatel změní názor na kandidáta, kterého znal pouze z osobního pohovoru. Po pěti hodinách, během nichž musí uchazeči řešit nejrůznější úkoly, a to samostatně i v kolektivu, se totiž přestanou přetvařovat, dolehne na ně stres a ukáže se jejich skutečná povaha,“ uzavírá Olga Hyklová.