Článek
Část zaměstnavatelů přistupuje k řešení této situace kreativně a chce po zaměstnancích, aby se během pracovní doby, kdy nemají svou standardní práci, věnovali např. úklidu nebo údržbě ploch v areálu, kde firma sídlí.
„Pro odpověď, zda je takový požadavek v souladu se zákoníkem práce, je především nutné podívat se do pracovní smlouvy zaměstnance, po němž zaměstnavatel neobvyklé činnosti vyžaduje. Každá pracovní smlouva musí totiž obsahovat druh práce, který je zaměstnanec povinen vykonávat. Pokud činnost, již zaměstnavatel požaduje, je kryta sjednaným druhem práce, je zaměstnanec povinen ji vykonat. Pokud však zjevně kryta není, zaměstnanec k výkonu požadované činnosti nemůže být nucen. Může ji ale vykonávat, jestliže se na tom obě smluvní strany dohodnou,“ upozornila advokátka Lucie Kalašová spolupracující se společností bpv Braun Partners s. r. o.
Nárok na náhradu mzdy se odvíjí od důvodu nemožnosti přidělovat práci
Co tedy zaměstnavatel smí a co nesmí? Zaměstnavatel podle advokátky například nemůže nutit servisního technika, aby šel posekat trávník před budovu, ale může mu uložit, aby si uklidil nářadí na svém pracovišti v dílně.
Kratší pracovní dobu nelze nařídit
Další ze způsobů, jak se někteří zaměstnavatelé snaží současné koronavirové krizi čelit, je zkrácení pracovní doby všech, nebo jen vybraných (pracovně málo vytížených) zaměstnanců tak, aby odpovídala provozním potřebám zaměstnavatele, a převést je na tzv. částečný úvazek.
Heslem trhu práce je nyní opatrnost
„Takovou změnu lze písemně sjednat i jen na dobu určitou. Je nutné zdůraznit, že na kratší pracovní době (částečném úvazku) se mohou zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnout, zaměstnavatel však kratší pracovní dobu nemůže jednostranně nařídit,“ upozornila Kalašová.
Zároveň připomněla, že kratší pracovní doba znamená vždy i adekvátní snížení mzdy.
„Kratší pracovní dobu je nutné odlišit od zkrácené pracovní doby, kdy zaměstnavatel může hromadně (nikoli individuálně jednotlivému zaměstnanci) ve vnitřním předpisu nebo po dohodě s odborovou organizací v kolektivní smlouvě, zkrátit výměru stanovené týdenní pracovní doby (např. místo 40 hodin týdně na 39,5 hodin týdně). Mzda zaměstnanců se ale v důsledku této změny nesnižuje,“ dodala Kalašová.
Náhrady podle typu nařízení
Nárok na náhradu mzdy se odvíjí od důvodu nemožnosti přidělovat práci. V případě, že provoz zaměstnavatele je dočasně uzavřen nebo je omezen v důsledku mimořádného opatření učiněného orgánem ochrany veřejného zdraví (např. z rozhodnutí krajské hygienické stanice), mají zaměstnanci stejné finanční nároky jako při dočasné pracovní neschopnosti.
Nezaměstnanost v říjnu klesla
„Pokud je však důvodem vnitřní rozhodnutí zaměstnavatele, že práci nebude přidělovat, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku mají rovněž zaměstnanci, kteří nemohou pracovat, protože zaměstnavatel má příliš málo práce schopných zaměstnanců k zajištění provozu, neboť jejich významná část je v dočasné pracovní neschopnosti nebo v karanténě. Nijak neredukovaný nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku mají i zaměstnanci, kteří nemohou pracovat, protože došlo k uzavření některých rizikových podnikatelských oblastí na základě krizového zákona,“ uvedla JUDr. Kalašová.
Málo práce není důvod k výpovědi
Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr výpovědí jen z důvodů uvedených v zákoníku práce. Fakt, že nemá dostatek práce pro zaměstnance, aby pokryl celou pracovní směnu, není sám o sobě výpovědním důvodem.
„V případě, že by ukončení pracovního poměru mělo být provedeno na základě písemné výpovědi zaměstnavatele, bude muset zaměstnavatel provést nutné organizační změny, které povedou ke zrušení pracovního místa, a výpověď takto odůvodnit. Tento výpovědní důvod je automaticky spojen s nárokem zaměstnance na odstupné,“ dodala Kalašová.
