Firmy využívají různé metody náboru

Mezi nejčastější metody patří inzerce na pracovních portálech, služby náborových agentur a zapojení takzvaných lovců hlav, headhunterů. Každá metoda je výhodná pro jiné typy firem a pozic.

Nejběžnější cestou, jak firmy hledají zaměstnance, je inzerce na pracovním portálu. V případě největších portálů se tak může inzerát zobrazit tisícům potenciálních zájemců. Portály jsou výhodné regionálně a také pro pozice bez výrazné kvalifikace. Typickými posty jsou například vedoucí prodejny v krajském městě, administrativní pracovník nebo běžný obchodní zástupce.

„Stinnou stránkou inzerce na portálech je její neosobní styl a vlastně celé pojetí člověka jako pouhé položky, ‚malého kolečka‘ v obřím stroji. Texty inzerátů bývají neosobní a nezáživné, unifikované pro různé pozice a mnohdy jsou málo srozumitelné i pro danou cílovou skupinu. Přitom každá pozice by měla být výstižně popsána,“ uvedl Radim Karlach z agentury PR. AG.

Pro firemní personalisty je v inzerci na portálech lákavá skutečnost, že obsluha inzerátu je vysoce automatizovaná – např. lze zamítnout desítky nevhodných uchazečů několika kliknutími myší. Jenže automatizace zároveň svádí k tomu, že se z komunikace vytrácí lidský faktor. „Pokud si uchazeči odnesou z náborového procesu dojem, že celou dobu komunikovali s robotem, nelze se jim divit,“ dodává Karlach.

Výhodou náborových agentur jsou rozsáhlé databáze, jež pokrývají široké spektrum pozic. Agentury zpravidla disponují bohatým portfoliem kontaktů, takže jsou schopny rychle oslovit velké množství kandidátů z mnoha sektorů. Díky tomu, že náboráři jsou aktivní napříč obory, má zadavatelská firma relativně velkou šanci, že jim agentura nového zaměstnance skutečně dodá.

Výhodou může být i skutečnost, že zadavatel náborové agentuře neplatí nic předem – hradí se teprve získaný kandidát. Ten sice nemusí úspěšně zvládnout takzvané nalodění (onboarding), tedy zapadnutí do firmy, a vzápětí odchází, ale agentury v takovém případě vracejí část odměny zadavateli.

Častým problémem náborových agentur je souběh pracovních nabídek. Firmy mívají tendenci zadat jednu pozici více agenturám s tím, že nic neriskují, protože platit budou až té jediné, která danou pozici obsadí. Celý proces náboru se tím zdánlivě zrychlí, neboť činnost několika agentur pokryje celý trh.

Zapojení více hráčů však může být kontraproduktivní. Pokud totiž jednomu kandidátovi volá několik agentur po sobě a nabízejí tutéž pozici, vyvolají u něho dojem zoufalství zaměstnavatele, který nemůže dané místo obsadit, protože je pravděpodobně nějakým způsobem problematické.

„Lovec hlav“ (headhunter) staví na exkluzivním vztahu se zaměstnavatelem i s uchazeči. Zpravidla se specializuje na kvalifikované pozice a vyšší management.

Headhunter se musí v daných oborech dokonale vyznat, sledovat novinky a trendy. Kvalifikovaný uchazeč totiž musí headhuntera nejen osobně poznat, ale také uvěřit, že ten svému oboru dostatečně rozumí.

„Stejné očekávání má pak i zadavatel, který si musí být jist, že zprostředkovatel předává relevantní informace o firmě a samotné pozici,“ zmínila Pavla Wilhelmová, manažerka péče o zaměstnance ve společnosti Phonexia.

Headhunter je pro zaměstnavatele i osloveného kandidáta především partnerem. Dodává do firmy kandidáty na vysoce žádané pozice, jejichž angažmá stojí značné částky, a pokud se takový člověk neosvědčí a společnost brzy opustí, přijde firma o stovky tisíc korun.