Uchazečům o práci ubývá alternativ, nástupní mzdy rostou hlavně u klíčových pozic

Průměrná mzda ve druhém čtvrtletí sice vzrostla o 6,5 procenta, ale nárůst byl nižší, než se čekalo. Navyšují firmy oproti situaci před rokem nějak výrazněji nástupní mzdy?

Z chování uchazečů je znát, že jim alternativ na pracovním trhu ubývá. Jsou mnohem pokornější, méně často na poslední chvíli volí jinou nabídku. Náborové aktivity firem jsou umírněnější a mzdy navyšují velmi selektivně, hlavně u klíčových rolí. Když jim vypadne člověk, který řídí důležitý projekt nebo je zodpovědný za sofistikovanější agendu, a nemají samy náhradu, jsou ochotny zaplatit prakticky cokoliv, aby tuto klíčovou pozici pokryly.

Ale pokud hledají někoho na místo, kde se hlásí více zájemců, ať už je to běžná administrativní práce, HR, marketing nebo recepční, nejsou nárůsty nástupních mezd prakticky žádné.

A uvnitř firem, na obsazených pozicích, je to lepší?

Probíhá to zhruba stejně. K plošnému navyšování dochází velmi opatrně a v individuálních případech u konkrétních lidí, kteří jsou pro zaměstnavatele klíčoví, nebo se jim zvýšila odpovědnost. Ale plošné navyšování často jen kopíruje inflaci.

Podle ekonomů z dat o průměrných mzdách vyplývá, že daleko více rostly příjmy u lépe placených pozic…

To je zhruba to, co jsem říkal. Rozevírají se tu takové sociální nůžky. Stojí za tím technologická revoluce, která zvyšuje vzácnost některých oborů, ale zároveň vytváří skupinu zaměstnanců, kteří si na trhu práce nemohou diktovat. Takže jsou lidé, kterým se rychle zvyšují mzdy, dostávají hodně nabídek, mohou pracovat z domova. Ale jsou i ti, kteří musejí akceptovat práci, jakou by normálně nevzali. Firmy se o ně nepřetahují. Když přijdou na výběrové řízení, jsou v konkurenci třeba třiceti dalších. Tudíž se jen těžko dostávají na lepší pozice podle svých představ.

Které obory jsou ty více žádané? Třeba u IT prý zájem trochu polevil.

Toto odvětví v náboru trochu ochladlo, protože ve velkých IT centrech klesla poptávka. Ale jinak je zájem o „ajťáky“ stále silný, většina z nich totiž pracuje v běžných firmách. Stále tedy platí, že je to nejrychleji rostoucí segment zaměstnanosti. Potom je velký zájem o strojní inženýry. To jsou především specialisti na výrobní procesy, technologie, inženýři kvality, strojní designéři.

O které pozice naopak zaměstnavatelé ztrácejí zájem, nebo je tam takový převis nabídky nad poptávkou, že si uchazeči nemohou úplně diktovat mzdy?

U běžných administrativních pozic. Pak zájem mírně klesá u dělnických pozic nebo v zemědělství, kde se výrazně projevuje automatizace. Ale to je proces, který trvá už třicet let. V covidu pak klesl počet lidí pracujících v hotelnictví a gastronomii. Tam to maličko roste, ale pořád se to nevrátilo na původní úroveň. Klesl také třeba počet pracovníků v ostraze.

Hodně se nyní mluví o nástupu umělé inteligence. Všichni radí, aby se s ní člověk naučil zacházet. Jak často ji firmy při výběrových řízeních vyžadují?

Pokud pominu „ajťáky“, kde poptávka po těchto znalostech roste, hodně často ji firmy zavádějí jen proto, aby se ukázaly před globálním vedením. Ale zatím to není běžný požadavek. Pokud někdo umělou inteligenci skutečně potřebuje, tak si zaměstnance zaškolí. U většiny profesí jsou navíc systémy tak intuitivní, že se lidé práci s nimi dokáží rychle naučit.

Ministerstvo vnitra tlačilo při projednávání novely zákoníku práce, aby firmy musely povinně v inzerci zveřejňovat nástupní platy, nebo aspoň rozmezí. Jak se k tomu staví zaměstnavatelé?

Na Slovensku se to zavedlo už asi před třemi roky. Mělo to vést k tomu, aby ženy nedostávaly na stejné pozici méně než muži, aby se zvýšila transparentnost. Ale ukazuje se, že je u většiny pozic nemožné lidi zaškatulkovat. Když nabíráte specialistu, nikdy nenajdete přesně toho člověka, kterého hledáte. Musíte investovat do jeho tréninku, zacvičit ho. V praxi je to tak, že si podle zkušeností vyjedná mzdu.

Ta transparentnost je možná na nižších pozicích, například u dělnických profesí nebo prodavaček. U odborných profesí firmy napíšou, že je nástupní plat mezi třiceti a padesáti tisíci korun podle úrovně seniority a těžko se z toho dopředu něco odvodí. Mimo jiné se firmy bojí i toho, že kdyby zveřejnily nějakou částku, způsobí rozruch u stávajících zaměstnanců. Někteří by totiž mohli mít pocit, že budou brát méně než ti noví.

A stává se to?

Děje se to třeba, když firmy potřebují nutně někoho vzít na určitou pozici, ale nemohou ho nikde najít. To pak může způsobit potíže. Například když jsou ve firmě méně průbojní zaměstnanci, kteří tolik netlačí na navýšení své mzdy. Takže pak začnou zaostávat za nově příchozími. Když si totiž někdo o peníze neřekne, tak mu je manažeři většinou nepřidají. On je pak naštvaný a odchází jinam.