Brát na brigádu čtrnáctileté bude rizikové, říká expert

Jako člen Legislativní rady jste se podílel na připomínkách k novele zákoníku práce, která je nyní ve Sněmovně. Kritizovali jste tam například možnost, aby děti chodily už ve čtrnácti letech na letní brigádu. Proč?

V novele a důvodové zprávě k ní se říká, že má být vykonávaná práce přiměřená morální vyspělosti dítěte a že nemá bránit jeho dalšímu vzdělávání, přičemž dle návrhu může o letních prázdninách dítě pracovat až 35 hodin týdně. Není to pro čtrnáctiletého člověka příliš?

Pak se má jednat o práce pro něj vhodné, lehké. Návrh však za takové práce považuje práce vymezené podle první kategorie rizikových zaměstnání.

Ale tam nejsou lehké práce, jen práce nerizikové. Jít pod 15 let a za těchto podmínek je s ohledem na mezinárodní dokumenty zbytečný experiment, který může pozici zaměstnavatelů ztížit.

Proč zaměstnavatelů?

Protože si nebudou jisti, jestli je daná práce pro děti vhodná a jestli tím pádem neporuší právní předpisy a nedostanou pokutu. Také budou potřebovat souhlas zákonného zástupce, což může být problém nejen pro ně, ale i pro rodiče dětí.

Hlavním problémem však je, že to není systémově zasazené do právního řádu. Když to srovnáte s občanským zákoníkem, tak v něm člověk ve čtrnácti letech má pouze omezenou způsobilost. Vlastně nemá v tom věku ani trestněprávní odpovědnost.

Co se pak stane, když dítě během brigády někomu způsobí škodu? Kdo za ni bude odpovídat a na základě jakých předpisů? Podle občanského zákoníku? Podle zákoníku práce? Tohle je věc, která podle mého může ublížit zaměstnavatelům, rodičům a vlastně i pracujícím dětem.

Vy jste navrhovali nějaké úpravy?

My jsme navrhovali, aby se to z novely úplně vyškrtlo a aby to zůstalo tak, jak to je. Tedy aby dítě muselo napřed ukončit povinnou školní docházku a nedocházelo ke „konkurenci“ práce a vzdělávání.

Já osobně si myslím, že aby byl návrh aspoň částečně přiměřený, musel by se aspoň zkrátit týdenní rozsah maximálně odpracovaných hodin; 35 hodin týdně je moc. Navíc kdyby muselo dítě pracovat celé prázdniny, nebylo by to podle mého úplně v souladu s jeho osobním rozvojem, vzděláváním a odpočinkem.

Ministerstvo práce a sociálních věcí nazývá novelu flexibilní. Například v ní dochází ke zkrácení výpovědní doby. Není to spíše na škodu zaměstnancům, kteří budou mít méně času na hledání nové práce?

Tam jsou v tomto směru dvě opatření. Podle prvního se zkrátí výpovědní doba u zaměstnanců, kteří porušili pracovní povinnosti. Tam bude mít dotyčný zaměstnanec výpovědní dobu jeden měsíc místo dvou, což si myslím, že je optimální. Protože, když někdo porušuje zaviněně své povinnosti, neměla by mu svědčit zákonná ochrana a zaměstnavatel by měl mít možnost ukončit jeho pracovní poměr co nejdříve.

Já měl na mysli spíše to opatření, kdy u klasické výpovědi bez tohoto důvodu začne výpovědní doba běžet okamžikem jejího doručení, nikoliv prvním dnem následujícího měsíce. Tím lidé přijdou občas téměř o měsíc na hledání nového místa. Jak to může rozpohybovat pracovní trh, což bylo jedno z odůvodnění?

Nijak zásadně. Ale zavede to rovnost mezi zaměstnanci. Pokud totiž nyní zaměstnanec dostane výpověď poslední den v měsíci, protože měl zrovna pracovní směnu, je v nevýhodě oproti tomu, který ji dostane prvního následujícího měsíce jen proto, že den předtím směnu neměl a nebyl v práci. To je netransparentní a nerovné.

Hodně se diskutuje o snaze především poslanců za ODS dát do novely pozměňovacím návrhem možnost výpovědi bez udání důvodu. Nebylo by to v rozporu s dosavadní koncepcí českého pracovního práva?

My jsme se tím v připomínkovém řízení hodně zabývali, byť se do návrhu tato úprava nakonec nedostala. I když propracovanější návrh existoval a ministerstvo ho se sociálními partnery v počátcích konzultovalo. Osobně musím říct, že pokud by se v novele tato možnost objevila, nebylo by to v rozporu s principy českého pracovního práva. Ale musela by se napsat vyváženě, v souladu se strategií takzvané flexicurity. Tedy souladu flexibility pracovního trhu s ochranou zaměstnanců, aby tam byla volnost pro zaměstnavatele a současně to nezatížilo zaměstnance. Zkrátka, aby to bylo přiměřené.

Jak přiměřené?

Nesmělo by se to vztahovat na zaměstnance, kteří se nacházejí v nějaké ochranné době typu mateřské či rodičovské dovolené, těhotenství, péče o jiné osoby nebo pracovní neschopnosti. Kompenzace ze strany zaměstnavatele by musela vyvážit nebezpečí ztráty práce, kterou i zaměstnanec nijak nezavinil. Proto tam byla i diskuse o výši odstupného.

A pak je zde evropská směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách, podle které, když zaměstnavatel rozvazuje jednostranně pracovní poměr bez udání důvodu – což u nás zatím nelze – a zaměstnanec se na důvod písemně zeptá, musí mu ho zaměstnavatel písemně sdělit.

Co by z toho plynulo?

Ta možnost by pro zaměstnavatele tak jednoduchá nebyla. Nebyla by to bezdůvodná výpověď. Jen by primárně nemusel důvod sdělit, pokud by se na něj propuštěný pracovník nezeptal. Ale nemohl by být diskriminační, v rozporu s rovným zacházením ani by nesmělo být důvodem, že se zaměstnanec domáhal svých zákonných práv. Třeba kdyby zaměstnanec žádal o možnost práce z domova, home office mu nebyl povolen a pak by bezprostředně dostal výpověď, pravděpodobně by u soudu uspěl s tím, že to bylo odvetné opatření.

Podle některých argumentů by to ve státní správě mohlo omezit whistleblowery poukazující na nepravosti. Mají pravdu?

Těžko říct, ale zrovna tady si myslím, že se na to ta směrnice vztahuje. Pokud by tím zaměstnanec u soudu argumentoval, obrátilo by se důkazní břemeno a zaměstnavatel by musel dokazovat, že je tam jiný důvod. Primárně jsou obavy oprávněné, ale soudní spor by měl dát danému zaměstnanci za pravdu.

Jednou z nejviditelnějších věcí v novele zákoníku je prodloužení zkušební doby u řadových zaměstnanců ze tří na čtyři a u vedoucích ze šesti na osm měsíců. Jak tohle může zvýšit požadovanou flexibilitu pracovního trhu?

Nejspíše to trh práce v tomto směru nijak zásadně neovlivní. Na druhou stranu je čím dál více pozic, kde zapracování trvá delší dobu. Třeba proto, že se zaměstnavatel snaží zaměstnance vzdělávat, zaučit, zaškolit a k samotné práci se dostane později. Ale že by u většiny těchto případů byl pro nutné zapracování až takový rozdíl mezi třemi nebo čtyřmi měsíci, si nemyslím.

Ministerstvo vnitra do zákoníku požadovalo zapracovat zrušení mlčenlivosti zaměstnanců o jejich mzdách a povinnost firem zveřejňovat v pracovních inzerátech rozmezí nástupní mzdy. Ministerstvo práce to tam nedalo, ale stejně to prý budeme muset na základě evropské směrnice dříve či později udělat?

Je to směrnice o ochraně mzdy zaměstnance a máme ji zapracovat do našeho práva do 7. června 2026. Směřuje k tomu, aby uchazeč věděl, jakou bude mít mzdu ještě předtím, než uzavře pracovní smlouvu, resp. než o ní začne vůbec jednat. Muži a ženy by podle směrnice měli dostávat stejnou odměnu a firmy by podle ní nemohly zaměstnancům zakázat sdělovat, jakou berou mzdu.

Ministerstvo práce to chce zavést v některé další novele, což je myslím správně, protože je třeba některé věci s Evropskou komisí dodiskutovat a probrat. Výjimkou je ta mlčenlivost, protože už dnes je podle judikatury Nejvyššího soudu patrné, že je podobná doložka nicotná a nemá právní váhu. To by se podle mého mohlo do zákona dostat dříve.