Kdy vám může dát zaměstnavatel výpověď aneb Znáte svá práva v zaměstnání?

Spory mezi zaměstnavateli a zaměstnanci řeší soudy v Česku velmi často, patří dokonce mezi druhé nejčastější, ukázal průzkum agentury Ipsos a D.A.S. pojišťovny právní ochrany.

Právní spory často vyplývají z toho, že zaměstnanci jsou mnohdy v některých situacích, do nichž se při výkonu své práce dostanou, bezradní a nevědí, jak je řešit. Ve spolupráci s odborníky z D.A.S. pojišťovny přinášíme přehled možných situací, které mohou zaměstnance potkat a rady, jak je řešit.

Zaměstnavatel se při výpovědi zaměstnanci musí řídit zákoníkem práce, přičemž zákonné důvody pro výpověď shrnuje § 52.  Zaměstnanci mají zároveň nárok na odstupné, na jehož výši se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, nicméně je nutné dodržet i jeho minimální výši danou zákonem, která se stanoví podle typu ukončení pracovního poměru a odvozuje se od hrubého průměrného měsíčního výdělku.

Pokud zaměstnanec dostane výpověď kvůli nadbytečnosti z organizačních důvodů, zrušení zaměstnavatele či jeho části nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části, má nárok na odstupné ve výši jednonásobku, dvojnásobku až trojnásobku hrubého průměrného výdělku podle délky pracovního poměru (zmiňuje § 67 zákoníku práce). Pokud dojde k ukončení poměru kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, má zaměstnanec právo na dvanáctinásobek svého hrubého průměrného výdělku bez ohledu na délku pracovního poměru.

„Odstupné se striktně vztahuje na čtyři výše zmíněné důvody. Pokud zaměstnanec z jiných důvodů podá výpověď, nemá na tuto finanční kompenzaci ze zákona nárok. Zároveň se nárok na odstupné týká pouze pracovníků na základě pracovních smluv, a nikoliv pracovních dohod (dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnost),“ uvedl pro Právo Tomáš Smolík z D.A.S. pojišťovny právní ochrany.

Jak dále upozornil, v případě dohody o ukončení pracovního poměru, by si měl zaměstnanec uvedení nároku na odstupné v této dohodě ohlídat a předejít tím případným dohadům se zaměstnavatelem.

Písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru je důležitá i pro nárok na podporu v nezaměstnanosti. „Pokud v dohodě nebude uveden vážný důvod, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti pouze ve snížené sazbě ve výši 45 procent průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec ukončil pracovní poměr bez vážného důvodu,“ upozornil Smolík.

Mezi vážné důvody, které shrnuje § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti patří například nezbytná osobní péče o dítě ve věku do čtyř let, nezbytná osobní péče o zdravotně postiženou osobu za zákonem stanovených podmínek apod.

Odborníci upozorňují i na situace, kdy se zaměstnavatelé snaží o ukončení pracovního poměru dohodou, aby nemuseli vyplácet odstupné, na jaké má zaměstnanec nárok.

„Je tak třeba pečlivě zvážit, z jakého důvodu má zaměstnavatel zájem o váš odchod ze zaměstnání. V případě, že se nejedná o hrubé porušení kázně, často se vyplatí přijmout výpověď a dostat tak odstupné a podporu státu v plné výši,“ doplnil Smolík.

Na druhou stranu se ukončení pracovního poměru dohodou vyplatí v případech hrubého porušení kázně. Tento prohřešek tak nebude oficiálně uveden a úřad práce uvidí pouze dohodu o rozvázání pracovního poměru. V tomto případě je ale nutné počítat se sníženou sazbou podpory ve výši 45 procent, ovšem zamezí se tak situace, kdy by zaměstnanec na podporu v nezaměstnanosti nárok vůbec neměl.

V tzv. ochranné době, pod niž spadají například případy dočasné pracovní neschopnosti, čerpání rodičovské dovolené, poskytování dlouhodobé péče či těhotenství, nesmí být zaměstnanci dána výpověď (viz (§ 53 odst. 1 zákoníku práce). Nicméně i pro výpověď v ochranné době existují výjimky, které podrobně rozebírá zákoník práce v § 54.

Nejsou výjimkou případy, kdy se firma dostala do platební neschopnosti a nemá peníze na mzdy svým zaměstnancům.

„V případě, že má zaměstnanec uzavřenou platnou pracovní smlouvu, či dohodu, je stát schopen do určité míry finančně kompenzovat nesplacené nároky ze strany zaměstnavatele. Pro účely uplatnění nároku na vyplacení dlužné mzdy vůči státu pak postačuje, že je na zaměstnavatele podán insolvenční návrh,“ doplnil Smolík.

Celková výše mzdových nároků vyplacených zaměstnanci ale nesmí překročit za měsíc 1,5násobek tzv. rozhodné částky, která od 1. května 2022 činí 37 839 korun. Zaměstnanec navíc může uplatnit mzdové nároky nejvýše v rozsahu odpovídajícímu splatným mzdovým nárokům za tři kalendářní měsíce. Ostatní nároky vůči zaměstnavateli může přihlásit do probíhajícího insolvenčního řízení.

Podle zákoníku práce může zaměstnanec zrušit pracovní poměr okamžitě z několika důvodů. Patří mezi ně jednak zdravotní důvody a dále i to, kdy mu zaměstnavatel vědomě nevyplatil mzdu, plat, popřípadě náhradu mzdy, platu či jeho část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

V takovém případě pak zaměstnanci vedle dlužné mzdy přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy, nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tj. zpravidla dva měsíce, tedy pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nesjednal delší výpovědní dobu.

Pro okamžité zrušení pracovního poměru je však třeba dodržet podmínku - zaměstnanec tak musí učinit do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, a to nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl, a to pouze písemně.

„Uhradí-li zaměstnavatel mzdu (plat) či její náhradu těsně před doručením okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, má zaměstnanec právo i v tomto případě ukončit pracovní poměr. Navíc může po zaměstnavateli požadovat také úroky z prodlení,“ dodal Smolík.

Pokud se domníváte, že zaměstnavatel váš pracovní poměr ukončil neplatně, můžete se bránit i prostřednictvím žaloby, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

„Jestliže soud uzná, že došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, pracovní poměr bude nadále trvat a tím pádem vám bude náležet náhrada mzdy za několik měsíců či let,“ doplnil Smolík.