Koučování rozhodně není všelék

Definice praví, že koučování je pracovním vztahem obvykle dvou lidí, založeným na vzájemné důvěře, upřímnosti a zodpovědnosti, jehož cílem je pomoci danému pracovníkovi maximálně rozvinout vlastní potenciál a dovednosti.

Podobně jako si najmete golfového nebo tenisového trenéra, aby vylepšil váš způsob hry, personální kouč vám pomůže zaměřit se na naléhavé potřeby vaší profese. Ostatně ze sportu si koučink přinesl i své jméno.

Koučování řídících pracovníků, tzv. executive coaching, je specializovanou formou koučinku a jedním z nejrychleji rostoucích segmentů personálních služeb v současnosti. Odborníci odhadují, že až osmdesát procent vrcholových manažerů v USA využívá v současnosti služeb externího kouče.

Exekutivní kouči se zaměřují na specifické potřeby vrcholových manažerů a podnikatelů, jako jsou adaptace na změny povahy profese, osvojení si dovedností nezbytných pro vrcholový management, vytvoření efektivního řídicího týmu, zacílení pozornosti na rozhodující otázky a priority řídicího procesu.

Kouči rovněž plní úlohu důvěrníků, (jakýchsi vrb pro diskuse o firemních problémech, ale mimo firmu), kterým mohou vedoucí pracovníci bez obav svěřit své pochybnosti a využít jejich alternativních návrhů. Vrcholoví manažeři, podobně jako političtí vůdci totiž dobře vědí, že v koridorech moci je osamělost stálým hostem.

Koučování bývá někdy nesprávně ztotožňováno s poradenstvím. I když nesporně poradenské prvky obsahuje, není to zdaleka totéž. Odborníci vymezují rozdíl tak, že poradenství je převážně poznávací funkcí zaměřenou na racionální myšlení, zatímco koučování je spíše srdeční, pocitovou záležitostí.

Specialitou konzultantů jsou informace a proniknutí do podstaty problému. Kouči se zaměřují spíše na perspektivu, vyváženost a inspiraci. Poradenství vám poskytuje rozbor situace, koučování pomáhá vytříbit vaši vlastní analýzu.

V průběhu posledních let se koučování stalo součástí popisu práce mnoha manažerů a tato inflace mu rozhodně neprospěla. To, co původně fungovalo jako nástroj osobnostního rozvoje, se stalo „všelékem“ na zvyšování efektivnosti. Manažeři už nadále nejsou pouze „šéfové“, ale kouči, kteří vedou týmy.

I když myšlenka koučinku jim zní pozitivně, mnozí nevědí, co přesně se od nich jako od koučů očekává. Měli by ve stylu sportovních trenérů obíhat své svěřence s píšťalkou v ruce, anebo je koučování pouze novým obalem pro osvědčenou metodu rozvoje zaměstnanců, kterou zkušení manažeři využívali po celou dobu?

Jedno je jisté. Kurzy koučování patří v současnosti mezi nejpopulárnější školicí programy. Bylo by jich dvanáct do tuctu až na to, že cena není vůbec tuctová.

Odborné časopisy se předhánějí ve zveřejňování rad pro zaručeně správné koučování a většinou neopomenou přidat i pochvalné ohlasy a statistiky ukazující přínos pro firmu i zaměstnance. Mnohé společnosti dokonce zařadily kategorii koučovací dovednosti manažerů do pravidelných hodnoticích pohovorů.

Bohužel, to co se manažeři v mnoha koučovacích kursech efektivního řízení učí, jim v budování úspěšných týmů nepomůže. Tyto programy v zásadě školí manažery, aby byli efektivnější v kritice výkonů podřízených.

Řekne-li však manažer, „tohle můžeš udělat lépe“, podřízený si to většinou přeloží jako, „tady jsi udělal chybu.“ Tento druh kritiky je nejen nepříjemný, ale co hůř, narušuje motivaci a výkon. Manažeři by si proto měli uvědomit, že kritizují-li svého podřízeného při každé sebemenší příležitosti, je nepravděpodobné, že by mu tím, a potažmo i firmě, pomohli.

Podle údajů Gallupova ústavu 65 % zaměstnanců v USA nahlásilo, že se jim v uplynulém roce nedostalo žádného ocenění. Zdá se, že až příliš mnoho manažerů se řídí zásadou, „pokud jsem tě v poslední době neseřval, znamená to, že pracuješ dobře“. Uvedený typ manažerů se pochopitelně neomezuje pouze na americký kontinent, ale najdeme jich dost i v české kotlině.

Většina z nás však potřebuje větší uznání než jen to, že se na nás neřve. Ve skutečnosti pochvala má největší účinek tehdy, je-li udělována často a za dobrou práci. Aby však byla účinná, musí být upřímná. To znamená, že musíte vědět, nejen co vaši zaměstnanci dělají, ale i jakých dosáhli úspěchů. Jinak řečeno, musíte s nimi mluvit.